Ein Arbeitszeugnis ist in erster Linie eine Urkunde, die eine Anstellung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beweist. Als Arbeitnehmer kann es Dir helfen Deinen Wert beim Arbeitgeber zu erfahren. Als Arbeitgeber bewertest Du deinen Arbeitnehmer damit. Doch was gibt es dazu eigentlich wissenswertes? Wann besteht ein Anspruch auf ein solches Zeugnis? Welche Formen von Arbeitszeugnissen gibt es? Was darf, muss, sollte darin enthalten sein und was gehört absolut nicht in ein Arbeitszeugnis? Gibt es einen geheimen Zeugniscode? Erfahre es in diesem Beitrag!

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Es gibt gute Gründe, ein Zeugnis beim Arbeitgeber einzuholen. Vielleicht willst Du Deinen Wert für den Arbeitgeber erkennen – vielleicht Deine Chancen am Arbeitsmarkt prüfen und benötigst ein Zeugnis um Dich zu bewerben. Das Gesetz regelt grundsätzlich nur, dass der Arbeitnehmer „bei Beendigung“ eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis hat:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. …

§ 109 Absatz 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO)

Du kannst also immer, wenn Dein Arbeitsverhältnis demnächst endet ein Zeugnis vom Arbeitgeber anfordern. Dabei ist es vollkommen egal, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung, durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Deinen Renteneintritt endet. Dir steht dieser Anspruch kraft Gesetz zu! Es ist auch egal, in welcher Art von Anstellungsverhältis Du gewesen bist, selbst Praktikanten und Werksstudenten haben diesen Anspruch.

Das Zeugnis muss Dir grundsätzlich bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beim Ablauf dieser Frist ausgehändigt werden, da der Anspruch zu dieser Zeit gleichzeitig fällig wird. Bei einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung muss es Dir zeitnah erteilt werden. Voraussetzung ist allerdings in jedem Fall, dass Du ein Zeugnis beim Arbeitgeber auch aktiv beanspruchst.

Hinweis:

Wenn Du vergessen solltest, Dein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zu beanspruchen, besteht Dieser Anspruch nicht endlos, sondern nur solange die regelmäßige Verjährungsfrist nach den Regelungen des BGB andauert. Nach dieser Frist hast Du maximal drei Jahre nach dem Jahre in dem der Anspruch entstanden ist die Möglichkeit diesen Anspruch auch geltend zu machen.

In der Praxis haben sich einige weitere Fallgruppen ergeben, die auch teilweise von der Rechtsprechung bestätigt wurden, wo ebenfalls ein Zeugnisanspruch besteht, obwohl eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich noch nicht andeutet:

  • man bewirbt sich auf eine neue Stelle intern oder extern,
  • das Aufgabengebiet hat sich geändert oder man wird intern versetzt,
  • das Arbeitsverhältnis dauert bereits mehrere Jahre an und man hat noch nie ein Zwischenzeugnis erhalten,
  • der Arbeitgeber wechselt (bspw. durch Betriebsübergang oder ähnliche Umstände),
  • oder der Betriebsinhaber oder die Betriebsführung wechselt.

Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Es gibt – ohne Berücksichtigung von Dienstzeugnissen (§ 630 BGB) und von Ausbildungszeugnissen (§ 16 BBiG) im Arbeitsrecht grundsätzlich nur zwei Arten von Arbeitszeugnissen:

  • Es gibt das „einfache“ Arbeitszeugnis und
  • das sogenannte „qualifizierte“ Zeugnis.

Beide Zeugnisarten können dabei als Abschlusszeugnis (bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) oder als Zwischenzeugnis (vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) begehrt und erteilt werden. Das Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis darf als solches bezeichnet werden und wird in der Gegenwartsform geschrieben. Das Abschlusszeugnis dagegen schreibt man in der Vergangenheitsform. Das „einfache“ Zeugnis gibt lediglich Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit wider, während sich das „qualifizierte“ Zeugnis auch über Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Form des Zeugnisses

Es gilt für das Arbeitszeugnis die Schriftform. Die elektronische Form ist dabei sogar im Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen, vgl. § 109 Absatz 3 GewO. Schriftform bedeutet im Klartext, dass Du Anspruch auf ein im Original von einer verantwortlichen Stelle des Arbeitgebers unterzeichnetes Papier hast.

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift … unterzeichnet werden.

§ 126 BGB

(1) … Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis …

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

§ 109 Absatz 1 Satz 1 GewO

Also gib Dich bitte nicht mit einem eingescannten und per Email an Dich verschickten Zeugnis zufrieden. Hol Dir das Originl ab, wenn der Arbeitgeber es Dir nicht schicken will! Manche zukünftige Arbeitgeber wollen nämlich das Originalzeugnis sehen. Es wäre doch blöd, wenn Du das dann nicht vorzeigen kannst.

Wie muss das Zeugnis geschrieben sein?

Das Gesetz schreibt vor, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein soll. Aha … sehr aussagekräftig, oder? Der Gesetzgeber meint damit, dass die Formulierung so sein soll, dass ein ungewollter oder gewollter missverständlicher Interpretationsspielraum nicht vorhanden sein soll.

Stell Dir vor, Du bewachst beispielsweise beruflich als Sicherheitskraft eine medizinische Einrichtung. Stell dir weiter vor, Deine Tätigkeit wird im Zeugnis als „medizinische Kontrollassistenz“ bezeichnet statt als „Sicherheitskraft in einer medizinischen Einrichtung“. Da kann man schon viel hinein interpretieren. Hier ist also gemeint, dass genau solche Missverständnisse durch die Formulierung nicht entstehen sollen.

Grundsätze beim Arbeitszeugnis

Es gibt genau zwei Grundsätze zu den Inhalten von Arbeitszeugnissen. Nach diesen sind Arbeitszeugnisse zu beurteilen, da damit durch die Urkundenfunktion die immer bei jeder Art von Zeugnis vorliegt letztlich auch ein Beweis im Rechtsverkehr erbracht werden können soll:

  • Zeugniswahrheit
  • Zeugnisklarheit

Zeugniswahrheit drückt aus, dass die Inhalte im Zeugnis wie der Name schon sagt, wahr sein müssen. Zeugnisklarheit drückt aus, dass die Inhalte eindeutig formuliert sein müssen und keine missverständlichen Interpretationen zulassen sollen.

Daneben gibt es zusätzlich durch die Rechtsprechung noch den Grundsatz der „wohlwollenden“ Beurteilung, nach welchen das Zeugnis dem beruflichen „Fortkommen“ dienen können soll. Oder einfach ausgedrückt: Das Zeugnis selbst soll Dir inhaltlich, optisch oder formal keine Steine bei der Jobsuche zu einer zukünftigen Anstellung in den Weg legen.

Laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss ein qualifiziertes Zeugnis mindestens der Notenstufe „befriedigend“ entsprechen. Schlechtere Benotungen müssen durch triftige Gründe gerechtfertigt werden, die der Arbeitgeber im Streitfall auch beweisen muss.

Was gehört in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Aufbau eines Zeugnisses, dass sich auch über Leistung und Verhalten erstreckt, hat sich in der Praxis grundsätzlich wie folgt ergeben:

  • Briefkopf
  • Überschrift (bspw. „Zeugnis“ oder „Arbeitszeugnis“)
  • Stammdaten vom Arbeitnehmer (Vorname, Name, Geburtsdatum, Geburtsort)
  • Beschäftigungsart und Beschäftigungsdauer
  • optionaler Textblock zum Arbeitgeber (oft Werbezwecke)
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung
  • Arbeitsbereitschaft
  • Arbeitsweise
  • Fachkompetenz
  • Aufgaben und Erfolge
  • Verhaltensbewertung
  • Sozialverhalten
  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden
  • Führungskompetenzen (sofern die Stelle solche Kompetenzen inne hatte)
  • Trennungsgrund (optional)
  • Schlussformel & Zukunftswünsche
  • Ort, Datum, Unterschrift der verantwortlichen Stelle beim Arbeitgeber

Achte bitte darauf, dass jeder nicht als optional gekennzeichnete Punkt auch in Deinem Zeugnis enthalten ist, da Auslassungen stets negative Aussagen darstellen können.

Gibt es einen „geheimen“ Zeugniscode?

In der Praxis müssen Arbeitgeber die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit einhalten. Zusätzlich müssen Bewertungen, wie Du sie aus der Schule kennst (sehr gut, gut, befriedigiend, ausreichend, mangelhaft und ungenügend) in Sprache umgewandelt werden. Diese beiden Aspekte sind oft, wenn man nicht ausgerechnet viel Erfahrung in diesem Bereich hat, gar nicht so leicht umzusetzen. Viele Arbeitgeber tun sich unserer Erfahrung nach hierbei wirklich schwer. In solchen Fällen sollte nicht wirklich ein geheimer Zeugniscode unterstellt werden.

Es gibt aber auch tatsächlich Arbeitgeber, die das notwendige Fachwissen haben und mit der Sprache gezielt spielen um damit „zwischen den Zeilen“ eine zusätzliche Aussage zu treffen. Hier werden dann oft Worthülsen verwendet, die sich in der Praxis ergeben haben. Das kann ein Code sein um unterschwellig weitere oft nachteilige Informationen einzuarbeiten.

Es gilt dabei, dass vor allem ungewohnte Begriffe, wie beispielsweise die Adjektive „gesellig“ oder „bemüht“ erkennbar sind. Das ist meist auffälliges Anzeichen für sehr schlechte Formulierungen. Auch der konkrete Satzbau oder bei einer aufzählenden Reihenfolge die konkret gewählte Reihenfolge können überaus schlecht gemeint und gewertet werden. Die Praxis hat hier eine enorme Spielwiese an Formulierungen entwickelt.

Grundsätzlich gibt das Gesetz folgendes zu etwaigen Codes vor:

… Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. …

§ 109 Absatz 2 Satz 2 GewO

Nach dieser Regelung sind Zeugniscodes grundsätzlich unzulässig. Doch was zählt als unzulässiger Code und was ist noch zulässig? Das müssen meistens die Gerichte prüfen und feststellen. Zu zahlreichen Beispielen des Zeugniscodes in der Praxis erscheint ein gesonderter und detaillierter Blogbeitrag. Sei gespannt.

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