Mit einer Abmahnung fängt der Ärger meistens an!
Die arbeitsrechtliche Abmahnung hat viele Funktionen.
Dem Arbeitgeber soll sie manchmal den Weg zur Kündigung ebnen, manchmal setzt er sie ein, um den Arbeitnehmer zu bändigen. Für den Arbeitnehmer hat sie eine Warnfunktion. Hier ein Überblick über Voraussetzungen, Formalien und Folgen einer arbeitsrechtlichen Abmahnung.
Gesetzliche Grundlage
Sie ist für die verhaltensbedingte außerordentliche (fristlose) Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB geregelt. Die Vorschrift ist entsprechend auch auf ordentliche (fristgerechte) Kündigungen anwendbar. Daneben ergibt sie sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Funktionen
Die Abmahnung hat 3 Funktionen:
- Dokumentationsfunktion: Sie hält einen Pflichtverstoß fest. Sie ist nicht formgebunden, weshalb sie auch mündlich erteilt werden kann. Um Nachweisschwierigkeiten und Unklarheiten hinsichtlich des Inhalts von vornherein auszuschließen, wird die Abmahnung meist schriftlich erteilt und in der Personalakte abgeheftet.
- Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer soll aufgezeigt werden, dass ein ganz bestimmtes Verhalten, das konkret in der Abmahnung bezeichnet ist, aus Sicht des Arbeitgebers einen nicht duldbaren Pflichtverstoß darstellt.
- Warn- und Androhungsfunktion: Durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (Kündigung) wird dem Arbeitnehmer – oder dem Arbeitgeber – bedeutet, dass ein fortgesetzter bzw. wiederholter Verstoß gegen die konkret in der Abmahnung gerügten arbeitsvertraglichen Pflichten das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand gefährdet. Je nach Perspektive des Betrachters ist sie demnach dazu da, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten oder eine verhaltensbedingte Kündigung bei einem gleichgelagerten Pflichtverstoß vorzubereiten. Sie ist daher oft (nicht immer!) Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung!
weitere Informationen:
… zum Inhalt
Wesen der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer in deutlicher Form auf Leistungs- oder Verhaltensmängel hinzuweisen und zu verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Doch was gehört in die Abmahnung hinein, damit sie im Ernstfall auch greift?
Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:
- Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens,
- Rüge dieser Pflichtverletzung,
- eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten,
- Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.
Ein Abmahnschreiben darf nicht pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen. Der Arbeitgeber muss außerdem genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene verstoßen hat. Allgemeine Hinweise reichen nicht.
… zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung
Kündigen ist ein für alle Seiten harter Schritt, der leistungs- oder verhaltensbedingt nicht erfolgen sollte, ohne den Arbeitnehmer zuvor mit allen Mitteln auf den Pfad der Arbeitstugend zurückzubringen, um ihn weiter beschäftigen zu können.
Doch manchmal ist eine Abmahnung zur Warnung eines Arbeitnehmers vor härteren Konsequenzen schlicht überflüssig. Zwar ist es ein eherner arbeitrechtlicher Grundsatz, der Kündigung, jedenfalls der verhaltensbedingten oder der leistungsbedingten – immer eine solche vorauszuschicken. Das ergibt sich schon aus der Funktion der Abmahnung, als Hinweis auf die Pflichtwidrigkeit eines Verhaltens und der Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Doch manchmal darf oder muss es gleich die Kündigung sein.
Abmahnen muss man nicht,
- wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder
- bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen, oder
- wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.
Ermahnung statt Abmahnung – was ist denn das?
In der Praxis findet man oft die Möglichkeit der “Ermahnung” im arbeitsrechtlichen Bereich.
Eine Ermahnung ist inhatlich eine abgemidlerte Abmahnung, welche (wenn es eine wirkliche Ermahnung ist) nicht dieselben Folgen wie diese entfaltet. Inhaltlich liegt eine Ermahnung nur dann vor, wenn zwar ein Verhalten beanstandet, nicht jedoch eine Kündigung oder “arbeitsrechtliche Schritte” angedroht werden. Die Ermahnung verzichtet also auf die Warnfunktion. Dennoch wird Sie in die Personalakte aufgenommen und kann zu späterer Zeit als Grundlage für weitere arbeitsrechtliche Schritte dienen.
Achtung: falsche Bezeichnung der “Rüge”
Nicht jede Abmahnung ist eine solche, nicht jede Ermahnung ist ungefährlich!
Da weder Abmahnungen noch Ermahnungen in der Praxis auch entsprechend genannt werden müssen um die jeweils gewollte Rechtsfolge zu entfalten, kommt es zu Einordnung des Schreibens im wesentlichen auf den Inhalt an. Erfüllt das als Ermahnung bezeichnete Schreiben die Funktionen einer Abmahnung, so liegt auch eine solche vor, erfüllt das als Abmahnung bezeichnete Schreiben nicht die Funktionen einer solchen, so liegt “nur” eine Ermahnung vor, da beide Begriffe durch den Inhalt ausgelegt werden müssen.
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RA Martin Millon