Hilfe, die Kündigung – Infos 4U

Oh nein, du hast deine Kündigung bekommen? Was jetzt?

Was ist eigentlich eine Kündigung

Als eine solche wird das beiderseitige Recht der Parteien eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht bezeichnet, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Daher kann die Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Sie ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, da mit ihr eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis umgestalten (meist beenden) möchte.

Man spricht von der Eigenkündigung, wenn der Arbeitnehmer kündigt und von der Fremdkündigung, wenn der Arbeitgeber kündigt.

Als einseitig empfangsbedürftige Willenerklärung mit gestaltendem Erklärungsinhalt wird die Kündigung mit dem in Ihr enthaltenen Inhalt mit Zugang bei der jeweils anderen Vertragspartei wirksam und ist als Gestaltungsrecht in der Praxis bedingungsfeindlich, das heißt, dass die Erklärung nicht von irgendetwas was die andere Partei machen kann oder soll abhängig gemacht werden darf und mit ihrem Zugang die damit verbundene Rechtsfolge (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) schon mehr als nur drohend und ohne weitere Zwischenschritte als von der erklärenden Partei verbindlich beschlossen feststeht. Eine unter Bedingung erklärte Kündigung ist unwirksam (Ausnahme: Potestativbedingung des Arbeitnehmers). Eine vorsorglich erklärte Kündigung ist keine bedingte Kündigung und ohne weiteres wirksam.

Kündigungsgründe

Vorweg muss hier ein gesellschaftlicher Irrglauben ausgeräumt werden:

Obwohl es für die Wirksamkeit der Kündigung im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund geben muss, der gerichtlich überprüfbar ist, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung selbst – egal um welche Kündigungsart es sich handelt, nicht angeführt und genannt werden! Einen Kündigungsgrund im gerichtlichen Verfahren muss lediglich der Arbeitnehmer bei einer Fremdkündigung anführen, der Arbeitnehmer benötigt keinen Kündigungsgrund, es herrscht bei ihm die sogenannte Kündigungsfreiheit.

Kündigungen können in der Regel aufgeteilt in drei Kategorien aufgrund dreier verschiedener Gründe ausgesprochen werden, vgl. § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG:

• verhaltensbedingte Kündigung

Eine solche kommt in Frage, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt, ihm diese Pflichtverletzung vorwerfbar ist, er im Regelfall im Vorfeld durch eine Abmahnung gewarnt worden ist und eine Interessenabwägung des Arbeitgebers zu Lasten des Arbeitnehmers bewertet werden muss. Eine solche Kündigung kann schwere finanzielle Nachteile nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die dann von der Agentur für Arbeit zusätzlich auszusprechenden Sperrzeit von 12 Wochen nach sich ziehen.

• personenbedingte Kündigung

Eine solche kommt in Frage, wenn bezogen auf die Person des Arbeitnehmers in Hinsicht auf die konkrete Tätigkeit eine Negativprognose ergibt, dass der Arbeitnehmer den durch die Person bestehenden Mangel in der Arbeitsleistung auf Dauer nicht beheben kann, dadurch erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden, eine Weiterbeschäftigung im Übrigen ausgeschlossen ist und die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmer bewertet werden muss. 

• betriebsbedingte Kündigung

Eine solche kommt in Frage, wenn dringliche betriebliche Erfordernisse bei zeitgleich fehlender Weiterbschäftigungsmöglichkeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen und dabei eine fehlerfreie Sozialauswahl des Arbeitgebers durchgeführt wurde und zu Lasten des Arbeitnehmers getroffen wurde.

Kündigungsarten

Kündigungen können aus diversen Gründen erklärt werden (siehe oben) aber auch hinsichtlich der Voraussetzungen zur Wirksamkeit Besonderheiten unterliegen und / oder formell in unterschiedlicher Art und Weise Rechtsfolgen bei der anderen Partei verursachen. Daher werden dir nachfolgend, nicht abschließend, die gängisten Kündigungsarten beschrieben:

• Probezeitkündigung

Von einer Probezeitkündigung wird gesprochen, wenn die Kündigung innerhalb einer arbeitsvertraglichen Probezeit ausgesprochen wird. Das BGB regelt für eine solche Kündigung eine verkürzte Kündigungsfrist (vgl. § 622 Absatz 3 BGB) und in der Praxis, da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach Ablauf einer Frist von 6 Monaten anwendbar ist (vgl. § 1 Absatz 1 KSchG) bedarf es zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung keinen Kündigungsgrund der kündigenden Partei. Dies erleichtert es, die Kündigung wirksam zu erklären für Fälle in denen sich die Parteien erst noch kennenlernen müssen und dabei feststellen, dass man vielleicht doch nicht so gut wie gewünscht zusammenpasst.

Achtung: Eine Probezeit muss im Vorfeld arbeitsvertraglich zwischen den Parteien für eine solche Kündigung wirksam vereinbart worden sein, ist dies nicht der Fall so gibt es keine Probezeit die eine solche Kündigung überhaupt erst ermöglicht und es muss durch Auslegung von einer ordentlichen Kündigung ohne die Erleichterungen der Kündigungsfrist ausgegangen werden. Auch kann eine Probezeit grundsätzlich nur einmal zwischen den Parteien vertraglich vereinbart werden und grundsätzlich darf die Probezeit nicht über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten andauern.

• ordentliche, fristgerechte Kündigung

Von einer ordentlichen oder fristgerechten Kündigung spricht man, wenn diese unter Einhaltung der im Gesetz oder Tarifvertrag genannten Kündigungsfrist erklärt wird. Die Kündigungsfrist wird im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 BGB geregelt. Dabei gibt Absatz 2 auch vor, dass sich die Kündigungsfrist nach bestimmten Zeiträumen des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetz verlängert.

Achtung: In der Praxis wird die Kündigungsfrist (meist vom Arbeitgeber) im Rahmen der Kündigung entweder nicht unter Angabe des entsprechenden Datums aufgeführt oder wenn das Beendigungsdatum aufgeführt wird stellt sich dies andererseits nicht immer als richtig berechnet dar, daher lohnt sich eine Überprüfung der Kündigungsfrist immer um zu vermeiden, dass die arbeitsvertraglichen Ansprüche durch eine zu kurze Frist verloren gehen.

• außerordentliche, fristlose Kündigung

Von einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung spricht man, wenn diese ohne oder nur unter teilweiser Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist erklärt wird. Für eine solche Kündigung benötigt der Kündigende einen wichtigen Grund, der es rechtfertigt das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden oder anders ausgedrückt, es muss ein Grund vorliegend der selbst die Einhaltung der Kündigungsfrist für die kündigende Partei als unzumutbar erscheinen lässt.

Achtung: Eine solche fristlose oder außerordentliche Kündigung kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes erklärt werden weshalb das BGB sogar eine Frist von 14 Tagen ab Kenntnis vom wichtigen Grund für eine solche Kündigung vorgibt, die zur Wirksamkeit der fristlosen Kündigung notwendig einzuhalten ist, vgl. § 626 Absatz 2 BGB. Wird diese Frist nicht eingehalten ist die fristlose Kündigung unwirksam, eine darin aber gleichzeitig inhaltliche inbegriffene ordentliche Kündigung kann bei entsprechender Auslegung oder Umdeutung aber immer noch wirksam im Raum stehen, diese sollte man immer zur eigenen Sicherheit als darin enthalten annehmen und rechtzeitig auch dagegen vorgehen!

• Potestativkündigung

Entgegen des Grundsatzes, dass eine Kündigung bedingungsfeindlich ist (siehe oben), kann im Rahmen der sogenannten Potestativkündigung dennoch ausnahmsweise eine Kündigung unter einer Bedingung wirksam erklärt werden, wenn diese ausschließlich arbeitnehmerseitig erklärt wird und der Bedingungseintritt von einer einmalig zu treffenden Willenserklärung des Kündigungsempfängers abhängt (Bsp.: Arbeitnehmer erklärt die Kündigung wenn nicht endlich eine Lohnerhöhung erteilt wird, Lohnerhöhung wird verweigert, Kündigung ist wirksam).

• Kombinierte Kündigung (-en)

In der Praxis wählen viele Arbeitgeber dem Gebot des sichersten Weges folgend, oft im Rahmen der Kündigungserklärung zur Klarstellung eine aus einer fristlosen und einer hilfsweise zusätzlich erklärten weiteren ordentlichen Kündigung kombinierte Kündigungsvariante (Bsp.: “… wir kündigen Ihnen hiermit fristlos hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt …!).

Achtung: Anders als bei der nur fristlosen Kündigung die im Zweifel als ordentliche Kündigung umgedeutet oder ausgelegt werden kann, handelt es sich hierbei um zwei eigenständige Kündigungen in einem Schreiben, bei der man auch beide Kündigungen separate bekämpfen muss.

• Druckkündigung

Die Druckkündigung ist eine exotische und selten wirksame Kündigung, da die eigentliche Vertragspartei des Arbeitsverhältnisses (Arbeitgeber) selbst grundsätzlich nicht kündigen würde oder will, aber Dritte den Arbeitgeber dazu drängen und entsprechend enormen wirtschaftlichen Druck durch die Drohung mit enormen Nachteilen auf den Arbeitgeber aufbauen. Diese Kündigung ist sehr selten und die Anforderungen der Rechtsprechung an eine wirksame Druckkündigung sind sehr hoch, insbesondere fordert die Rechtsprechung, dass sich der Arbeitgeber soweit dies vertretbar möglich ist, schützend vor den Arbeitnehmer stellt, der durch den Druck Dritter gekündigt werden soll.

• Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung wird ausgesprochen,bzw. erklärt, wenn der Verdacht im Raum steht, der Arbeitnehmer hat in strafrechtlich relevanter oder in sonstiger gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. In der Praxis kann der Arbeitgeber solch ein Verhalten oft nur schwer nachweisen, weshalb ihm durch die Rechtsprechung eingeräumt wird, dass Indizien für einen schwerwiegenden aber dringenden Verdacht des Verhaltens in der Person des Arbeitnehmers für eine wirksame Kündigung ausreichen kann und in manchen Fällen ausreichen muss. 

Achtung: Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung setzt in jedem Fall eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zum Vorwurf voraus. Der Arbeitgeber ist verpflichtet im Rahmen einer Interessenabwägung alle für und gegen den Arbeitnehmer sprechenden Umstände einbeziehen und werten. Das Ergebnis der Wertung muss anschließend den Vorwurf als überaus wahrscheinlich und wahr erscheinen, bevor er eine solche Kündigung erklären darf. In der P>raxis wird hier oft die fristlose Kündigung verwendet, weshalb die 2-wöchige Frist ab Kenntnis des dringenden Verdachtes beachtet werden muss.

• Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot eines Arbeitsverhältnisses zu geänderten (meist schlechteren Bedingungen). Dies ist notwendig weil ein Arbeitsvertrag grundsätzlich so durchzuführen ist, wie dieser geschlossen wurde und sich im laufe der Zeit rein tatsächlich einige Stellschrauben verändern können. Da niemand zum Abschlss einer nachteiligen Vertragsänderung gezwungen werden kann, muss der Arbeitgeber in der Praxis oft eine Änderungskündigung erklären um den geänderten Umständen Rechnung zu tragen. Diese Art ist gesetzlich in § 2 KSchG normiert.

Achtung: Nicht nur die Erklärung des Vorbehaltes durch den Arbeitnehmer im Sinne der zitierten Norm, auch die rechtliche Verteidigung gegen die Änderungskündigung vor Gericht, sofern man mit der Änderungskündigung generell nicht einverstanden ist, muss binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erhoben werden um nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen nicht erfolgter Annahme des arbeitgeberseitigen Angebotes zu riskieren.

• vorsorgliche Kündigung

Die vorsorgliche Kündigung ist dem Wesen nach eine ordentliche Kündigung in welcher der Kündigende ein “Hintertürchen” offen lässt diese unter bestimmten Voraussetzungen zurückzunehmen. Eine solche ist keine bedingte Kündigung, sondern eine unbedingte Kündigung bei der die Bedingung der Rücknahme vorbehalten wurde. Dieser Vorbehalt der Rücknahme der Kündigung ist gesetzlich nicht vorgesehen, so etwas gibt es schlichtweg nicht, da eine rechtsgestaltende Erklärung unmittelbar Rechtsfolgen auslöst, der Vorbehalt signalisiert aber, dass der Arbeitgeber bei Eintreten bestimmter Voraussetzungen die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses zu gleichen Bedingungen anbieten würde.

Achtung: Da diese vorsorgliche Kündigung unmittelbar das Arbeitsverhältnis beendet, sollte man sich fristgerecht dagegen zur Wehr setzen, der Eintritt der vom Arbeitgeber gewünschten Voraussetzungen ist ungewiss und selbst fast nie beeinflussbar, weshalb man sich nicht von dieser eingeräumten Möglichkeit des Arbeitgebers bei der Durchsetzung der eigenen Rechts blenden lassen sollte!

Form der Kündigung

Dem Grundsatz nach verlangt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 623 BGB für die Wirksamkeit der Kündigungserklärung zwingend die Schriftform, demnach muss die Kündigungserklärung körperlich auf Papier verfestigt mit Originalunterschrift des Erklärenden (der auch entsprechende Befugnis dazu innehat) dem Gekündigten zugehen.

Achtung: wenn die Kündigungserklärung nicht in Schriftform erfolgt, kann es sich dennoch unter gewissen Voraussetzungen um eine wirksame Kündigung handeln, gegen die man sich – sofern man am Arbeitsverhältnis festhalten möchte, in einer gewissen Zeit zur Wehr setzen muss, da sonst das Rechts sich dagegen zur Wehr zu setzen verwirken oder nach Treu und Glauben verwehrt sein kann!

Kündigungsfristen

Wie bereits obig angeklungen ist, sieht das Gesetz nach Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses gestaffelte Kündigungsfristen vor wie folgt, vgl. § 622 BGB:

Kündigungsschutz

Neben der Möglichkeit für alle Arbeitnehmer gerichtlich die Unwirksamkeit der ihnen erklärten Kündigung feststellen zu lassen, sieht das Arbeitsrecht in Deutschland in zahlreichen Fällen einen besonderen Kündigungsschutz vor.

Dies erfolgt vor dem Hintergrund, dass Arbeitnehmer, die besonderen Schutz aufgrund besonderer Umstände in Ihrem Leben benötigen um keine Nachteile aufgrund der Lebenssituation erleiden zu müssen auch entsprechenden arbeitsrechtlichen Schutz bedürfen.

Zu diesen besonderen Personengruppen zählen folgende nicht abschließend genannte Personen:

• schwerbehinderte Arbeitnehmer
• schwangere und Mütter
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Betrieb- oder Personalräte
• unkündbare Arbeitnehmer
• Auszubildende
• Wehr- oder Ersatzdienstleistende
• Arbeitnehmer in Pflegezeit
• Arbeitnehmer bei Massenentlassungen
• usw.

Aufheben statt kündigen

Ein milderes und in manchen Fällen auch finanziell günstigeres Mittel als die Kündigung kann – dies sei nur abschließend aufgezählt, eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag sein.

Dabei kann viel geregelt werden auch abseits der eigentlichen und stets auch relevanten Abfingung, es sollten aber in jedem Fall die Inhalte eingearbeitet sein, die eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit verhindern:

• Aufhebungsvertrag anstatt einer in Aussicht gestellten arbeitgeberseitigen Kündigung (personen- oder betriebsbedingt)
• Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
• Arbeitnehmer nicht unkündbar(Voraussetzung!)
• eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttogehältern

Sonstiges zu diesem Thema der Kündigung

Den Arbeitgeber treffen gesetzliche Hinweispflichten gem. § 38 Absatz 1 SGB III bei einer Kündigungserklärung (und bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages) aus sozialrechtlichen Aspekten. Diese Pflicht ist nicht für die Wirksamkeit von Kündigungen von Bedeutung kann aber bei entsprechendem Unterlassen seitens des Arbeitgebers und darauf beruhendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Verhältnis zur Agentur für Arbeit unter gewissen Voraussetzungen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach sich ziehen wenn der Arbeitnehmer ausschließlich deshalb die Meldefrist des SGB III versäumt und von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt wird.

Von mir erfährst Du spannende und interessante Bereiche zu vielen rechtlichen Themen.

---

Hast Du einen Wunsch für einen zukünftigen Beitrag kommentiere diesen einfach hier oder nutze unser Kontaktformular dazu.

RA Martin Millon