Jeder wäre gerne immer gesund, auch Arbeitnehmer, dennoch gibt es sie, die Krankheit!
Krankheit
Kein Arbeitnehmer ist davor gefeit:
Krankheit! Die gesetzliche Lage ist dabei hinsichtlich eines sogenannten sozialen Arbeitsschutzes des Arbeitnehmers relativ umfassend und inhaltlich solide geregelt (nicht zu verwechseln mit “technischem Arbeitsschutz”).
Doch gibt es immer wieder arbeitsrechtlichen Streit um die Thematik “Arbeitsunfähigkeit“. Hier bilden wir für dich einen kleinen Überblick der Rechtslage ab, damit du grob einordnen kannst, wie und ob du abgesichert bist / sein solltest und unter welchen Voraussetzungen die Absicherung auch tatsächlich greift.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Zentrales Thema von Streitigkeiten ist immer wieder mal die Frage, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist oder dies nur behauptet.
Als wirksames Mittel zum Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit ist die Bestätigung vom Arzt, die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU, auch “gelber Zettel“), da ein Arzt den berufsrechtlichen Gesetzen von Ärzten unterliegt und nach diesem Recht keine Bescheinigungen ausstellen darf, die den Tatsachen nicht entsprechen, demnach darf ein Arzt keine “Gefälligkeits- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen” erteilen.
Im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntGFG) ist zur Arbeitsunffähigkeitsbescheinigung geregelt, dass der Arbeitnehmer neben der unverzüglichen (nicht schuldhaft verzögerten) Meldung der Krankheit dem Arbeitgeber gegenüber eine solche Bescheinigung ab einer Krankheitsdauer von 3 zusammenhängenden Tagen zum Nachweis der Krankheit und zum Nachweis der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung vorzulegen hat (vgl. § 5 Absatz 1 EntFG). Weiter kann der Arbeitgeber eine solche Bescheinigung auch schon früher, beginnend ab dem ersten Tag der Krankheit als Nachweis fordern, weshalb dies auch häufig bereits im Arbeitsvertrag als sonstiger (über den gesetzlichen Mindestinhalt hinausgehender) Inhalt integriert festgeschrieben wird.
Lohn bei Krankheit
Ist entsprechender Nachweis der seitens des Arbeitnehmers unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer korrekt erfolgt, so schreibt das EntFG vor, dass der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers, sofern das Arbeitsverhältnis schon vor der Krankheit 4 Wochen bestanden hat, für die Dauer von 6 Wochen weiterzahlen muss.
Nach Ablauf von diesen 6 Wochen, sofern die Krankheit ununterbrochen fortbesteht und ununterbrochen nachgewiesen ist, wird der Arbeitgeber frei von seiner Entgeltfortzahlungspflicht und der Arbeitnehmer gelangt in den Krankengeldbezug der grundsätzlich für die Dauer von 72 Wochen möglich und geringer als der normale Nettoverdienst hinsichtlich der monatlichen Höhe ist.
Nach Ablauf der insgesamt 78 Wochen ununterbrochener und durchgängig nachgewiesener Krankheit des Arbeitnehmers wird dieser “ausgesteuert” durch den Arbeitgeber und bezieht anschließend (bei bestehendem Arbeitsverhältnis) Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit, solange entsprechende Anwartschaften dort bestehen.
Mythos: Unkündbarkeit während der Krankheit
Ein gesellschaftlich weit verbreiteter Mythos, wonach eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Krankheit des Arbeitnehmers unmöglich sei ist rechtlich wie tatsächlich nur eines: FALSCH! Es ist sehr wohl möglich, in manchen Fällen sogar nötig, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer während der bestehenden und nachgewiesenen Krankheit zu kündigen.
Für eine Kündigung während der Krankheit sind zwei Perspektiven einzunehmen und zu berücksichtigen:
a) Kündigung während der Krankheit aus Gründen abseits der Krankheit:
Auch während der Krankheit kann sich ein Arbeitnehmer einiges zu schulden kommen lassen oder der Arbeitgeber erhält erst während der Krankheitszeit Kenntnis von Umständen die eine Kündigung rechtsfertigen. Eine solche Kündigung ohne Bezug zur Krankheit, die zufällig während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit erklärt wird, ist ohne weiteres legitim und wirksam. In Frage kommen insbesondere die verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung.
b) Kündigung während der Krankheit wegen der Krankheit:
Nicht ganz so einfach aber dennoch möglich ist eine Kündigung wegen der Krankheit gilt als häufigster Fall einer personenbedingten Kündigung. Sie ist unter gleichzeitigen Vorliegen mehrerer Voraussetzungen möglich:
- Langzeiterkrankung und
- negative Prognoseentscheidung für die Zukunft und
- erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, sowie
- fehlende anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
oder
- häufige Kurzerkrankungen und
- negative Prognoseentscheidung für die Zukunft und
- erhebliche Beeiträchtigung betrieblicher Interessen, sowie
- fehlende anderweitige Weiterbschäftigungsmöglichkeit.
Urlaub und Krankheit?
Häufiger als man denkt erkrankt ein Arbeitnehmer kurz vor oder während des Erholungsurlaubes. In diesem Fall regelt das EntFG, dass bei entsprechendem Nachweis (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) der seitens des Arbeitnehmers unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit auch während des Urlaubes, der Arbeitgeber die Pflicht zur Entgeltfortzahlung hat und der Urlaub gutzuschreiben ist, vgl. § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Anders verhält es sich mit einer Arbeitsunfähigkeit während des Abbaus von Überstunden, diese werden mangels gesetzlicher Regelung nicht als zusätzlicher Freizeitausgleich gutgeschrieben.
Fremdverursachte Arbeitsunfähigkeit, was ist zu beachten?
In einigen Fällen wird man Opfer eines Unfalles und dadurch arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber müsste nun seiner Pflicht zur Entgeltfortzahlung gerecht werden, obwohl ein Fremder / Dritter an der Arbeitsunfähigkeit schuld ist, das wäre dann doch etwas ungerecht, oder? Ja und nein!
Richtig ist, dass der verunfallte Arbeitnehmer zunächst Schutz zur Existenzsicherung durch die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers benötigt. Der Gesetzgeber hat allerdings erkannt, dass der Dritte hier nicht gänzlich “aus dem Schneider” ist. In § 6 EntFG hat er geregelt, dass Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den unfallverursachenden Dritten auf den Arbeitgeber übergehen und dieser den erlittenen finanziellen Schaden gegen den Unfallverursacher unseres Beispieles im eigenen Namen geltend machen kann. Daher sollte der Arbeitnehmer niemals einen Vergleich mit dem Unfallverursacher schließen ohne diese Regelung zu berücksichtigen und dem Arbeitgeber alle Informationen zum Unfall und Unfallverursacher an den Arbeitgeber unverzüglich weitergeben. Der Arbeitgeber würde bei einem schlechten Vergleich oder bei anderweitiger Vereitelung der Regressierung mit dem Unfallverursacher seitens des Arbeitnehmers unter Umständen von seiner Pflicht zur Entgeltfortzahlung dem Arbeitnehmer gegenüber frei werden und bräuchte möglicherweise nicht zu leisten, vgl. § 7 EntFG.
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RA Martin Millon